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Scheidet ein Arbeitnehmer aus dem Unternehmen aus, ohne seinen Urlaub vollständig genommen zu haben, hat er einen Anspruch darauf, dass ihm anstelle des Urlaubs eine Urlaubsabgeltung gezahlt wird.
Erfolgt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bis zum 30. Juni des Jahres, besteht der Urlaubsanspruch anteilig mit 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat.
Dauert die Beschäftigung hingegen länger als bis zum 30. Juni entsteht der volle Urlaubsanspruch unabhängig davon, wann genau der Arbeitnehmer aus dem Unternehmen ausscheidet. Hat der Arbeitnehmer zB. einen Jahresurlaubsanspruch von 30 Tagen, davon aber erst 10 Tage genommen und erfolgt eine Kündigung im Juli, muss der Arbeitgeber eine Urlaubsabgeltung noch für 20 Tage zahlen.
Am 22.04.2009 hat das Arbeitsgericht Berlin entschieden, dass ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung auch bei mehrjähriger Arbeitsunfähigkeit besteht ( 56 Ca 21280/08). Nach der Rechtsprechung des EuGH verfällt der Anspruch nicht, wenn ein Arbeitnehmer bis zum Ende des Übertragungszeitraums arbeitsunfähig erkrankt ist (EuGH [20.01.2009]). Dies gilt jedenfalls für den gestzlichen Mindesturlaub von 4 Wochen. Hinsichtlich des darüberhinausgehenden Urlaubs ist grundsätzlich eine Verfallklausel in Arbeits- oder Tarifverträgen denkbar.
Elternzeit im Arbeitsrecht
Nach § 15 Abs.2 BErzGG/BEEG darf bei vorzeitiger Beendigung der Elternzeit vom Arbeitnehmer beantragt werden, dass der verblebende Rest der Elternzeit auf die Zeit nach Vollendung des dritten bis zur Vollendung des achten Lebensjahres des Kindes übertragen wird.
In einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 21.4.2009 (9 AZR 391/08) ging es um die vorzeitige Beendigung der Elternzeit auf Grund der Geburt eines zweiten Kindes. Die Arbeitnehmerin wollte auf Grund der Geburt des weiteren Kindes die verbleibende Elternzeit für das erste Kind an die Elternzeit für das zweite Kind anhängen. Dem stimmte der Arbeitgeber nicht zu und die Arbeitnehmerin klagte beim Arbeitsgericht. Das Bundesarbeitgeicht hat der Arbeitnehmerin Recht gegeben.
Die Arbeitnehmerin darf die Elternzeit auf Grund der Geburt eines weiteren Kinds vorzeitig beenden. Eine Ablehnung des Arbeitgeber ist grundsätzlich nur möglich, wenn dringende betriebliche Gründe entgegenstehen. An der Darlegung solcher Gründe fehlte es aber im konkreten Fall.
Arbeitsrecht-Arbeitsvertrag-Ausschlussfristen
Häufig sind in Arbeitsverträgen oder in Tarifverträgen Ausschlussfristen enthalten. Diese besagen, dass innerhalb einer bestimmten Frist die Ansprüche anzumelden bzw. gerichtlich geltend zu machen sind. Versäumt ein Arbeitnehmer diese Frist, könnte die Geltendmachung der Ansprüche allein deswegen erfolglos bleiben. Bei Unstimmigkeiten empfiehlt sich deshalb sofort der Blick in den Arbeitsvertrag bzw. Gang zum Rechtsanwalt. Es muss kontrolliert werden, bis wann die Ansprüche geltend gemacht werden müssen. Ferner muss geprüft werden, ob ein Tarifvertrag zur Anwendung kommt.
Arbeitsrecht:Sperrzeit beim Arbeitslosengeld
Ein Arbeitnehmer, der vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeiführt, verhält sich nach § 144 Sozialgesetzbuch III versicherungswidrig und hat für einen gewissen Zeitraum (Sperrzeit) keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld. Hiervon erfasst werden die Fälle, in denen der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis selbst kündigt, einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet oder durch arbeitsvertragswidriges Verhalten dem Arbeitgeber Anlass gibt, eine Kündigung auszusprechen.
Jedoch ist in dieser Vorschrift auch geregelt, dass eine Sperrzeit nicht eintritt, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für sein „versicherungswidriges“ Verhalten hat. Sind beispielsweise Umstände gegeben, die es dem Arbeitnehmer bei objektiver Betrachtung unzumutbar machen, am Vertragsverhältnis festzuhalten, so ist von einem wichtigen Grund für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses auszugehen. Kürzlich wurde vom Landessozialgericht Hessen entschieden, dass die Eigenkündigung eines Busfahrers wegen objektiver Überforderung durch die Arbeitsbedingungen (mangelnde Arbeitsorganisation beim Arbeitgeber, damit verbunden eine massive Einschränkung der Freizeitplanung des Arbeitnehmers, zögerliche Entgeltzahlung) sozialrechtlich folgenlos bleibt, da die unzumutbaren Arbeitsbedingungen einen wichtigen Grund für die Eigenkündigung darstellten (LSG Hessen, Urt. v. 18.06.2009, L 9 AL 129/08).
Auch beim Bestehen erheblicher Lohn- oder Gehaltsrückstände kann unter Umständen ein wichtiger Grund für die Eigenkündigung des Arbeitsverhältnisses gegeben sein. Schließlich wollen weder der Gesetzgeber noch die Bundesagentur für Arbeit den Arbeitnehmer zwingen, seine Arbeitskraft und damit seine Existenzgrundlage zu „verschenken“.
Nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts ist selbst der Abschluss eines Aufhebungsvertrags beim späteren Bezug von Arbeitslosengeld folgenlos, wenn mit dem Aufhebungsvertrag eine sonst unweigerliche Kündigung durch den Arbeitgeber vermieden werden sollte, gegen die der Arbeitnehmer sich nicht erfolgreich hätte zur Wehr setzen können.
Immer dann, wenn das Gesetz so genannte unbestimmten Rechtsbegriffen wie z. B. den des wichtigen Grund verwendet, bedeutet dies im Ergebnis, dass eine pauschale und allgemeingültige Bewertung nicht möglich ist. Vielmehr ist bei der Beurteilung der Rechtslage eine strikte Einzelfallprüfung unter besonderer Berücksichtigung aller Umstände und der beiderseitigen Interessen vorzunehmen. Insoweit sollte günstigenfalls vor der Lösung des Arbeitsverhältnisses der Rat eines in arbeits- und sozialrechtlichen Fragen erfahrenen Rechtsanwalts eingeholt werden, um spätere Nachteile wenigstens weitestgehend zu vermeiden.
Ausschlussfristen im Arbeitsrecht
Nicht oft genug kann auf die in Tarifverträgen regelmäßig und in Einzelarbeitsverträgen häufig vereinbarten so genannten Ausschluss- oder Verfallfristen hingewiesen werden, innerhalb derer Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend zu machen sind. Eine Versäumung dieser fast immer recht kurzen Fristen führt dazu, dass die Ansprüche verfallen.
Im Unterschied zu den Verjährungsfristen, auf die sich der Schuldner des Anspruchs ausdrücklich berufen muss, prüfen die Gerichte Ausschlussfristen von Amts wegen. Das heisst, auch wenn der Schuldner die Versäumung einer Ausschlussfrist nicht rügt, vielleicht, weil ihm diese Frist selbst nicht bekannt ist, wird ein Gericht den nicht innerhalb der Ausschlussfrist geltend gemachten Anspruch zurückweisen.
Zweck solch kurzer Ausschlussfristen ist, dass die Arbeitsvertragsparteien gehalten werden sollen, ihre Ansprüche aus Gründen der Rechtssicherheit und zur Befriedung des Arbeitsverhältnisses zeitnah geltend zu machen. Bestehen also Zweifel, ob und welche Fristen gelten, insbesondere, weil vielleicht ein allgemeinverbindlicher Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet (s. a. Beitrag “Geltung von Tarifverträgen”), sollte anwaltlicher Rat gesucht werden.
Geltung von Tarifverträgen
Viele Arbeitsverhältnisse unterliegen der Geltung tariflicher Vereinbarungen. Dies ist immer dann der Fall, wenn sowohl der Arbeitnehmer Mitglied einer Gewerkschaft ist als auch sein Arbeitgeber einem Arbeitgeberverband angehört und zwischen der Gewerkschaft und dem Arbeitgeberverband ein Tarifvertrag ausgehandelt wurde. Aber auch nicht tarifgebundene Parteien eines Arbeitsvertrages können die Anwendbarkeit eines Tarifvertrages oder einzelner Klauseln eines solchen Vertrages vereinbaren.
Was viele Arbeitnehmer jedoch nicht wissen, ist, dass es so genannte allgemeinverbindliche Tarifverträge gibt. Im Tarifvertragsgesetz ist geregelt, dass das Bundesministerium für Arbeit und Soziales tarifliche Vereinbarungen zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden unter bestimmten Voraussetzungen für allgemeinverbindlich erklären kann. Folge dessen ist, dass ein solcher Tarifvertrag grundsätzlich auf alle Arbeitsverhältnisse Anwendung findet, die im Bereich der vom Tarifvertrag erfassten Branche abgeschlossen werden. Hierbei ist es unerheblich, ob die Arbeitsvertragsparteien durch Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft oder einem Arbeitgeberverband tarifgebunden sind. In vielen Branchen existieren solche allgemeinverbindlichen Tarifvereinbarungen.
Falls Zweifel darüber bestehen sollte, ob auf ein Arbeitsverhältnis ein solcher Tarifvertrag Anwendung findet und was konkret im Tarifvertrag geregelt ist, empfiehlt es sich, Rechtsrat durch einen in arbeitsrechtlichen Fragen erfahrenen Anwalt einzuholen.
Aufrechnung im Arbeitsrecht
Oftmals, insbesondere, wenn ohnehin das Ende eines Arbeitsverhältnisses abzusehen ist, kürzt der Arbeitgeber den Nettolohn des Arbeitnehmers mit der Begründung, ihm stünden noch Zahlungsansprüche gegenüber dem Arbeitnehmer zu. Eine solche Verrechnung ist jedoch entgegen der Auffassung vieler Arbeitgeber, selbst wenn tatsächlich Zahlungsansprüche gegenüber dem Arbeitnehmer bestehen sollten, nur in sehr engen Grenzen zulässig. Der Arbeitgeber hat nämlich die für die Pfändung von Arbeitseinkommen im Rahmen einer Zwangsvollstreckung geltenden Pfändungsfreigrenzen gemäß § 850c der Zivilprozessordnung zu beachten. Das bedeutet, dass der einem Arbeitnehmer zustehende Nettolohn nicht unter einen Betrag von derzeit 930,00 EUR gekürzt werden darf. Erreicht der Nettolohn die Pfändungsfreigrenze nicht, ist eine Kürzung gänzlich unzulässig. Behält der Arbeitgeber Arbeitsentgelt ein, sollte im Zweifel durch einen in arbeitsrechtlichen Fragen erfahrenen Rechtsanwalt geprüft werden, inwieweit die Pfändungsschutzbestimmungen beachtet wurden. Im Übrigen ist die eventuelle Geltung von Ausschlussfristen zu prüfen, von welchen auch und gerade die Ansprüche auf Arbeitsentgelt erfasst werden.
Lohnkürzung
Welchen Lohn der Arbeitnehmer verlangen kann, ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag. Die Lohnzahlung ist eine vertragliche Pflicht des Arbeitgebers und darf deshalb nicht einseitig gekürzt werden. Will der Arbeitgeber für die Zukunft die Arbeitsbedingungen bzw. die Höhe der Lohnzahlung ändern, geht das nur im Wege einer Änderungskündigung. Hierbei sind die Kündigungsfristen zu beachten, wie sie auch für eine Beendigungskündigung des Arbeitsverhältnisses gelten. Vom Arbeitsgericht kann man überprüfen lassen, ob die Änderung rechtmäßig ist.
Urlaubsabgeltung bei Arbeitsunfähigkeit auf Grund Krankheit
Am 24.03.2009 hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die Rechtsprechung zum Urlaubsageltungsanspruch bei Arbeitsunfähigkeit auf Grund einer Erkrankung zu ändern ist (9 AZR 983/07 ). (mehr …)
Arbeitsrecht-Kosten-Arbeitsgericht-Rechtsanwalt
Das Arbeitsrecht ist eines der Rechtsgebiete für das sich in jedem Fall der Abschluss einer Rechtsschutzversicherung lohnt. Geht es zB bei einer Kündigung um die Frage, ob eine Abfindung geltend gemacht werden soll, können nicht unerhebliche Kosten entstehen. Hinzu kommt, dass es beim Arbeitsgericht in der ersten Instanz keine wechselseitige Kostenerstattungspflicht gibt. Die unterlegene Partei muss also nicht etwa die Kosten der anderen Seite tragen. Die Eintrittspflicht der Rechtsschutzversicherung ist in aller Regel unproblematisch. Der Rechtsanwalt kümmert sich um die Einholung der Kostendeckungszusage. Ggf. kann auch vereinbart werden, dass der Anwalt kostenverursachende Schritte erst dann unternimmt, wenn die Rechtsschutzversicherung eine Kostenübernahmeerklärung abgegeben hat.